勞務派遣改變了用人單位與勞動者直接建立勞動關系的傳統(tǒng)就業(yè)形式，取得了很大成活也出現(xiàn)了很多問題。2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》對勞務派遣的使用進行了規(guī)范和限制，但是仍然存在一些問題。本文為此具體探討了現(xiàn)代企業(yè)勞務派遣發(fā)展困境和前景，現(xiàn)報告如下。
一、現(xiàn)代企業(yè)勞務派遣的內涵
勞務派遣這一用工形式是隨著社會經濟的發(fā)展應運而生的。在上世紀80年代初期，在國內勞動力市場尚未放開的情況下，勞務派遣是為了適應當時駐華外資企業(yè)雇傭中國員工的需要而出現(xiàn)的。隨著改革的進程不斷加速，本 來“一致對外”的勞務派遣的用工約束卻變得越來越模糊。多數(shù)國家勞務派遣工占比都在3%以下，而且基本上都在非全日制用工崗位上工作，勞務派遣的期限一般也比較短。比如 英國3個月以下的派遣員工占到派遣工總數(shù)的36%，德國3個月以下的占到61%。2008年施行的《勞動合同法》已經明確規(guī)定了勞務派遣用工必須遵循“臨時性、輔助性、替代性”三原則。然而在重要崗位上長期“被臨時”的職工在國內卻并不少見[5]。勞務派遣當時的立法初衷是作為常規(guī)勞動關系的一種補充，但現(xiàn)在不少企業(yè)歪曲了其意義，違反了‘三性’規(guī)定。隨著勞務派遣公司的發(fā)展，無論是勞務派遣工出了工傷該由誰負責，還是勞務派遣工所面對的種種維權難題，勞務派遣對于勞務工權益的順手牽羊，以及有意無意的侵犯，顯然不能視而不見。
二、企業(yè)勞務派遣的發(fā)展困境
（一）派遣工維權難上難
在勞務派遣這種用工方式下，用工單位可以通過勞務派遣，讓勞動者與勞務派遣單位建立法律上的勞動關系，而自己不用承擔相應的法律責任。也正是如此，一些國企、事業(yè)單位或者政府機關每每遇到麻煩事兒時，總能找出一個臨時工做“替罪羊”。比如隨著勞務派遣公司的發(fā)展，無論是勞務派遣工出了工傷該由誰負責，還是勞務派遣工所面對的種種維權難題，勞務派遣對于勞務工權益的順手牽羊，以及有意無意的侵犯，顯然不能視而不見。
（二）同工不同酬情況嚴重
在濫用勞務派遣的陰影之下，同工不同酬是直接殺傷，身份歧視是隱性傷害，要治愈勞務派遣之殤，還是需要法律法規(guī)的落實執(zhí)行。修改后的勞動合同法正式施行，但愿能讓濫用勞務派遣的企業(yè)從有恃無恐變得誠惶誠恐。同時勞務派遣員工的勞動合同顯然與正式工有很大的差異，一旦出現(xiàn)權益受損，向誰維權，如何維權，也就注定會陷入困境。不少勞務派遣人員表示，在單位，他們活沒少干，甚至干得更多，僅僅由于身份差別，獲得的工資待遇與正式員工有較大差別。
（三）轉嫁勞動沖突視角
一些在機關單位從事文秘、檔案管理等工作的勞務派遣人員，沒有經過保密培訓就接觸涉密信息。有關專家表示，不少機關單位對勞務派遣工疏于培訓管理，卻隨意將敏感信息交給其處理，這種做法隱患極大。而以高校為例，如果大批從事教書育人的知識分子都是低待遇、低保障、沒有歸屬感和缺乏安全感的派遣工，可能會對國家教育事業(yè)和文化發(fā)展產生不良影響。
（四）派遣制度不健全
無論是靈活用工的需要，還是降低成本的考慮，無可否認的是，勞務派遣作為一種輔助性的用工形式如今大有“喧賓奪主”之勢。在法律上早有明確規(guī)定和約束的勞務派遣如今面臨的非議與詬病，與法律法規(guī)的難以全面落實執(zhí)行有很大關系。
三、企業(yè)勞務派遣的前景
（一）建立同工同酬制度
在執(zhí)法過程中，無論是勞動者還是勞動監(jiān)察部門都很難證實或查證，應該根據民法的舉證責任分配原則，在這種情況下，位于事實上掌握所有相關地位的用工單位應擔負起舉證責任，必須證明同一崗位一般員工與派遣員工的“同工同酬”，如果企業(yè)不能拿出相關證據，則就承認了“同工不同酬”的事實，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。政府部門可以參照國家、地區(qū)的相關立法列出可勞務派遣的工種，明確同工同酬的法律效力，避免職工權益受到損害。各級人力資源和社會保障部門要切實規(guī)范用人單位與派遣單位簽訂的派遣協(xié)議和派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同，將被派遣勞動者同工同酬原則納入到企業(yè)或行 業(yè)集體協(xié)商之中，形成三方約定，有效解決勞務派遣工的同工同酬問題，堅決杜絕工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數(shù)，福利上同單位不同待遇。
（二）建立派遣工維權通道
目前民營企業(yè)更多出現(xiàn)“逆向派遣”，即強迫其原有員工結束原勞動關系，重新與派遣公司簽訂合同再派回用工單位。“逆向派遣”問題主要集中出現(xiàn)在勞動合同法實施以后，企業(yè)認為這樣就可以避免適用連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，需與員工簽訂無固定期限的勞動合同這一規(guī)定。對此，應明確“逆向派遣”是一種以違背強行法規(guī)為Z終目的的行為，也就是以合法形式掩蓋違法目的，其Z終的效力應該是無效的。各級人力資源和社會保障部門應嚴格執(zhí)行相關勞動法規(guī)，進一步加強對勞務派遣單位和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察，嚴格按照《勞動合同法（修正案）》關于臨時性、輔助性和替代性的崗位規(guī)定限制勞務派遣用工崗位范圍，不能 使勞務派遣成為用工主渠道。健全完善勞務派遣公司資質審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務派遣公司退出機制和違規(guī)信息披露機制，對違反勞動保障法律 法規(guī)的勞務派遣單位和用工單位，加大處罰力度，提高違法成本。對不符合要求、違法經營的，聯(lián)合相關部門依法予以取締。
（三）緩解勞務派遣沖突人才服務行業(yè)是現(xiàn)代服務業(yè)中典型的朝陽行業(yè)，對整個實體經濟的發(fā)展騰飛有著非常正向的促進作用，我們希望出臺更多的、更高的準入機制和監(jiān)管措施，達到行業(yè)規(guī)范發(fā)展的目的。將諸如是否應當使用派遣員工、使用的比例等類似的問題交由市場來決定，通過市場這只無形的手來達到優(yōu)勝劣汰、規(guī)范行業(yè)、和諧勞資關系的目 的。對勞務派遣市場的整頓和規(guī)范應當從大型國企入手，真正的消除同工不同酬的問題。各級工會組織要創(chuàng)新方式方法，加大組建工作力度，Z大限度把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來。成立勞務工代表分團或小組，代表勞務工參加企業(yè)民主管 理活動，切實維護勞務派遣工的民主政治、勞動經濟權益。進一步完善勞動關系矛盾排查、預警、調解和處理機制，強化工會法律援助，加大對勞務派遣爭議的處理 力度，確保爭議及時、妥善解決。
（四）完善勞務派遣法律制度
首先應該明確限制用工單位的類型，對于不適合使用勞務派遣的單位，國家應在廣泛調研的基礎上，對企業(yè)使用勞務派遣員工的比例進行限制。勞務派遣現(xiàn)在越來越成為一些企業(yè)降低用工成本的一個工具，修正案進一步明確規(guī)定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規(guī)定的，處以罰款，并適當提高了罰款 額度，還可吊銷勞務派遣單位經營勞務派遣業(yè)務的行政許可。這樣的責任承擔方式就從執(zhí)法上提高了企業(yè)的用工成本和管理難度，也使企業(yè)不得不謹慎考慮使用勞務派遣工。
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